摘要：本文所指的人力资本，是指通过某些契约关系，依附在投资者身上、能够给企业带来预期经济效益的人才资源通过法定形式转化而成的资本，具有物化资本不可比拟的活力和收益潜力。由于人力资本可度量性标准的缺失，只能通过人力资本与注册资本之间关联性的构建，实现人力资本与注册资本之间的转化，从而进入企业经营运作的环节。

　　关键词：人力资本 注册资本 关联性
　　
　　上海市浦东新区政府和上海市工商局联合宣布，从2005年3月1日起，率先在浦东新区试行《人力资本出资办法》（以下简称《办法》）。《办法》中规定，“人力资本可经法定评估机构评估作价，也可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字同意的作价协议。人力资本作价入股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。”这一举措的出台，在国内引起了极大的反响。但是由于人力资本可度量性标准的缺失，如何将人力资本通过法定的会计计量形式转化为注册资本，从而进入企业经营运作的环节，是一个值得探讨的问题。
　　
　　人力资本可度量性标准的缺失
　　
　　《办法》所指的人力资本，是指通过某些契约关系，依附在投资者身上、能够给企业带来预期经济效益的人才资源通过法定形式转化而成的资本，它可以是管理人才、技术人才或营销人才的知识、技能和经验。与现金注册资本相比，《办法》所指的人力资本比物质、货币等物化资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本有着更大的增值潜力。作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。在一些人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新产业，《办法》允许人力资本出资入股最高可达企业注册资本的35％，以加快步伐把知识、人才、技术变为资本。这一举措有利于促进科技成果的转化与再生产，特别是在解决投资者本身的知识价值问题、完善企业人才的激励机制方面有着重要作用。
　　由于把人身上凝结的知识、才能和智慧等无形的东西变成一个具体的数字不是件简单的事情，所以《办法》出台前上海政府有关部门就开始有关的调研。上海市共有3家会计师事务所和2家评估事务所，“有权”对“人力资本”作为注册资本进行评估。根据这些指定评估机构发布的信息，评估标准的制订是个非常复杂的过程，仍处在探索的阶段，由于申请人力资本注资的企业涉及到很多行业、个人经验、经历等，很难用简单的语言或者公式表达。人力资本的度量标准是由若干个指标构成，指标对应得分，最后“折”成的资金将是这些得分累加后所对应的数值。与以往技术入股、管理入股的不同，人力资本出资能够在企业从设立到运作的全过程都能操作。重要的是在实践中完善评估体系，努力在创业者和企业注册机构树立“人力资本”也能出资的观念，以及双方共同接受的人力资本“出资额”如何计量的方法。
　　人力资本价值的可度量性，受到价值信息不确定性和不对称性的制约。物质资本如现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，其价值的大小，可以通过一定的尺度来度量。而人力资本则体现在人身上的资本，表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。具体如管理能力、风险控制能力等，难以用普遍认可的标准或者公式来进行度量。管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验，都可以作为“资本”来投入企业。人力资本较为集中、科技含量较高的先进制造业、现代服务业和创新产业，是靠人脑投入的智能而形成智能财产、专利与知识，并将其转化为服务或工具，出售给顾客。这其中产品价值的附加，是以人脑所产生的智能贡献。一个人的知识、技能、经验可以“折”成资本。但是，这种“折现”的公式制定的，有什么标准来决定？在人力资本市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、个人履历等人力资本价值显性信号，但相对人力资本的运行信息而言，这些信息是残缺的，而且难以预测和直观量化。同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运行的过程中体现出来的，并且在运行中显示增值和贬值，必然决定了人力资本价值信息具有更大的不确定性。人力资本所显示出来的市场信号，只能让评估方据此做出大致的估计。
　　
　　人力资本与注册资本的核心要素价值折现
　　
　　注册资本是指企业的登记机关登记注册的资本额，也叫法定资本。注册资本反映的是企业的法人财产权，所有的股东投入的资本一律不得抽回，由企业行使财产权。注册资本非经法定程序，不得随意增减。即体现了注册资本确定原则、注册资本维持原则、注册资本不变原则。依照《企业法》规定，企业的注册资本必须经法定的验资机构出具验资证明，验资机构出具的验资证明是表明企业注册资本数额的合法证明，依照国家有关法律、行政法规的规定，能够出具验资证明的法定验资机构是会计师事务所和审计事务所。注册企业资本是企业合法成立的重要条件，也是其承担债务责任的基础。
　　人力资本的要素组成十分复杂，但是就其对企业的内在价值而言，人力资本的内在价值表现为其对企业的超额效用，人力资本计量应是对其内在价值的货币量度。计量一个人的货币价值是一个非常复杂的过程，需要把申请人的资料套入函数公式。人力资本的价值是动态的变数，同样的人才在不同岗位、不同企业规模、不同条件（如政策条件、区域条件等）甚至不同时间段的价值都是不同的。因此评估人力资本只能是特定时间、特定条件下的评估值。大卫•李嘉图认为，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度”。所以，我们无法直接用货币单位来量度人力资本的内在价值，而只能用其外在表现形式即超额赢利能力的预期来加以反映。参与评估折现的人力资本核心要素主要包括以下内容：
　　个人资质，包括学历、职称、专利、专有技术以及个人的身体健康情况；以前的工作经历、工作过的单位所创造的业绩以及原单位在行业中的地位；即将担任的职务和岗位。按照人力资本在未来企业中的贡献类型，大致分成管理型人才，营销型人才和技术型人才。其评估价值各不相同；企业的规模以及企业所处行业情况，这决定企业在未来的发展机会和防风险能力。同时影响人力资本的贡献值，而且不同行业也会影响人力资本的贡献比例；时间、地域、政策等外部因素，不同的时间和不同的地域，投资的环境都会不一样，而国家的相关政策的变化，也是评估过程中的影响因素。
人力资本价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。人力资本价值计量的特殊性包括以下几个方面：首先，计量要素的差别性。个人资质与机遇的差异使人力资本具有非同质性，对人力资本价值的计量，因计量对象在企业中所起的作用而不同，对个体人力资本价值的计量还不同于群体人力资本价值的计量。其次，计量基础的多样性。对人力资本价值的计量属性可以有不同的选择，对超额赢利能力的预期应以企业的剩余价值为计量基础，以便体现现行市价或未来现金流量属性。再次，计量尺度的主观性。人力资本作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来客观反映人力资本的价值。但人力资本价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括主观逻辑尺度、文字说明等。最后，计量方法的易操作性。由于人力资本诸多要素的计量难度，人们往往通过设计的模型或借助一定的方法来进行，检验这些模型与方法能否应用的基本条件就是操作的难易度，它不仅指评估机构在理论上能够运行，而且在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。